Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés et comment la calculer ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, souvent abrégée en ICCP, est la somme versée lorsque vous quittez l'entreprise avec des congés payés acquis mais non pris. Elle apparaît généralement sur le dernier bulletin, avec le salaire du dernier mois et les autres sommes de fin de contrat.

Quand est-elle due ?

L'indemnité est due lorsqu'un contrat se termine alors que le salarié n'a pas pris tous ses congés payés acquis. Cela peut arriver lors d'une démission, d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle, d'une fin de CDD, d'une rupture anticipée de CDD, ou encore à la fin d'une période d'essai.

Elle doit être versée à la fin du contrat ou au moment de la rupture, et figurer dans les documents de sortie, notamment le reçu pour solde de tout compte. Dans certains secteurs comme le BTP, les transports ou le spectacle, une caisse de congés payés peut intervenir : le mécanisme de versement peut alors être différent.

Première étape : vérifier le nombre de jours restants

Avant de calculer l'argent, il faut calculer les jours. Le bulletin ou le compteur RH doit permettre d'identifier les congés acquis, les congés pris et le solde restant à la date de sortie.

Attention au mode de décompte : une entreprise peut suivre les congés en jours ouvrables ou en jours ouvrés. Les deux approches existent, mais il ne faut pas mélanger les compteurs. Un solde de 12 jours ouvrables ne se lit pas comme 12 jours ouvrés.

Les deux méthodes de calcul

En cas général, l'ICCP se calcule comme l'indemnité de congés payés. L'employeur doit comparer deux méthodes et retenir celle qui est la plus favorable au salarié.

La règle du dixième consiste à prendre 10 % de la rémunération brute prise en compte pendant la période de référence, puis à proratiser selon les jours de congés restant dus.

Le maintien de salaire consiste à payer ce que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé pendant la période correspondant aux congés non pris. Pour un salarié mensualisé, on raisonne souvent avec le salaire du mois et l'horaire réel.

Quelles sommes entrent dans la base ?

La base du dixième ne se limite pas toujours au salaire de base. Les sommes ayant le caractère de salaire sont généralement prises en compte : salaire de base, heures supplémentaires, majorations de nuit ou de dimanche, primes liées au travail, commissions, avantages en nature, prime d'ancienneté dans certains cas, astreintes ou prime d'assiduité mensuelle.

Certaines sommes sont en revanche exclues, notamment les remboursements de frais professionnels, l'intéressement, la participation ou certaines primes versées globalement pour l'année sans lien direct avec les périodes de travail et de congés. Le traitement exact peut dépendre de la nature de la prime : son intitulé ne suffit pas toujours.

CDD : attention à la prime de précarité

En CDD, l'indemnité compensatrice de congés payés est due si des congés restent à payer. La base de calcul peut intégrer l'indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité, lorsqu'elle entre dans les sommes ayant la nature de rémunération.

Exemple simplifié : un salarié en CDD a perçu 18 300 € brut et une prime de précarité de 1 830 €. La base retenue devient 20 130 €, et l'indemnité compensatrice calculée au dixième est de 2 013 €. C'est un point à contrôler sur les fins de CDD.

Arrêt maladie, accident du travail : pourquoi le calcul peut changer

Depuis les évolutions liées aux congés payés pendant la maladie, les périodes d'arrêt peuvent avoir un effet sur les droits acquis et sur la base de calcul. Les règles applicables distinguent notamment les arrêts d'origine non professionnelle et les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Pour la méthode du dixième, la rémunération pendant un arrêt maladie non professionnel est prise en compte à hauteur de 80 %. En accident du travail ou maladie professionnelle, elle est prise en compte à hauteur de 100 %. La méthode du maintien de salaire doit également être comparée.

L'indemnité est-elle soumise à cotisations et à l'impôt ?

Oui. L'indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme du salaire. Elle est donc soumise aux cotisations sociales, entre dans le net imposable et peut être soumise au prélèvement à la source.

C'est une différence importante avec certains remboursements de frais ou certaines indemnités de rupture partiellement exonérées. Ici, la logique est simple : l'employeur vous paie des congés qui auraient été rémunérés si vous les aviez pris.

Que faire si le montant semble faux ?

Demandez au service paie le détail du calcul : compteur de congés, méthode du dixième, méthode du maintien, rémunération retenue, primes incluses ou exclues et traitement des absences. Une réponse sérieuse doit permettre de retrouver le montant du bulletin.

Si le désaccord persiste, conservez les bulletins, le solde de tout compte, les compteurs de congés, le contrat, les avenants et les justificatifs d'absence. L'indemnité étant une somme de salaire, elle peut faire l'objet d'une demande de régularisation.

Références utiles : fiche officielle sur l'indemnité compensatrice de congés payés, Ministère du Travail sur les congés payés, fiche officielle sur les congés payés du salarié et fiche officielle sur l'intérim et l'indemnité de congés payés.