Comment calculer son indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord à un CDI. Elle donne droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, fixée dans la convention de rupture. Cette indemnité peut être négociée, mais elle doit respecter un minimum.

La réponse courte

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Si une convention collective, un contrat ou un usage prévoit une formule plus favorable, le salarié doit bénéficier du montant le plus avantageux.

Rupture conventionnelle : qui est concerné ?

La rupture conventionnelle individuelle concerne le salarié en CDI. Elle ne s'applique pas à un CDD, ni à une démission, ni à un licenciement. Elle suppose un accord entre l'employeur et le salarié, puis une homologation administrative.

L'indemnité est due quelle que soit l'ancienneté du salarié. En pratique, même si l'ancienneté est faible, il faut vérifier qu'un montant est bien prévu dans la convention de rupture.

Étape 1 : déterminer le salaire de référence

Le minimum de rupture conventionnelle se calcule à partir des règles de l'indemnité légale de licenciement. Il faut donc commencer par déterminer un salaire de référence.

En pratique, on compare généralement :

la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture ;
ou le tiers des 3 derniers mois, en proratisant les primes annuelles ou exceptionnelles versées sur cette période.

Le salaire de référence à retenir est celui qui est le plus favorable au salarié. Si les derniers mois ont été perturbés par un arrêt maladie, un temps partiel thérapeutique ou une absence, il faut vérifier que la base n'est pas artificiellement diminuée.

Le piège fréquent

Ne calculez pas seulement avec le dernier salaire mensuel. Les primes, variables, commissions, 13e mois et absences peuvent changer le salaire de référence.

Étape 2 : calculer l'ancienneté

L'ancienneté sert à multiplier le salaire de référence. Elle doit être calculée jusqu'à la date effective de rupture du contrat, pas seulement jusqu'à la date de signature de la convention.

Les années complètes comptent, et les mois accomplis au-delà des années pleines doivent être ajoutés au prorata. Certaines périodes d'absence peuvent compter, compter partiellement ou ne pas compter selon leur nature et les règles applicables.

Étape 3 : appliquer le minimum légal

L'indemnité légale de licenciement, qui sert de minimum, se calcule ainsi :

Formule minimale

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;
les mois au-delà des années pleines sont calculés au prorata.

Exemple avec moins de 10 ans d'ancienneté

Vous avez 4 ans et 6 mois d'ancienneté à la date de rupture effective. Votre salaire de référence est de 2 600 € brut.

indemnité pour 4 années complètes : 2 600 € x 1/4 x 4 = 2 600 € ;
indemnité pour 6 mois supplémentaires : 2 600 € x 1/4 x 6/12 = 325 € ;
minimum légal : 2 925 € brut.

Exemple avec plus de 10 ans d'ancienneté

Vous avez 12 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 3 000 € brut.

pour les 10 premières années : 3 000 € x 1/4 x 10 = 7 500 € ;
pour les 2 années suivantes : 3 000 € x 1/3 x 2 = 2 000 € ;
minimum légal : 9 500 € brut.

Étape 4 : comparer avec la convention collective

Le minimum légal n'est pas toujours le meilleur montant. Une convention collective, un accord, un contrat ou un usage peut prévoir une indemnité plus favorable : meilleur taux, meilleure base, ancienneté mieux valorisée ou formule spécifique.

Avant de signer, comparez donc au minimum deux calculs : le calcul légal et le calcul conventionnel. Le montant proposé dans la rupture conventionnelle doit respecter le montant le plus favorable applicable à votre situation.

Peut-on négocier plus que le minimum ?

Oui. Le minimum est un plancher, pas un plafond. Vous pouvez négocier une indemnité supérieure, parfois appelée indemnité supra-légale ou supra-conventionnelle.

Cette négociation dépend du contexte : ancienneté, situation de l'entreprise, urgence du départ, litige existant, clause de non-concurrence, préavis évité, risque prud'homal ou besoin de sécuriser un accord équilibré.

Fiscalité et cotisations : attention au net réel

L'indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée d'impôt, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines limites. Les règles diffèrent notamment selon que le salarié peut ou non bénéficier d'une pension de retraite au jour de la rupture.

Depuis 2026, l'indemnité est aussi soumise côté employeur à une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part exonérée de cotisations sociales. Ce coût employeur peut influencer la négociation, même si ce n'est pas une retenue salariale.

Checklist avant de signer

vérifiez la date effective de rupture ;
calculez votre ancienneté exacte, mois compris ;
comparez la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois ;
intégrez correctement les primes, variables et 13e mois ;
calculez le minimum légal ;
comparez avec l'indemnité conventionnelle ou contractuelle ;
vérifiez les congés payés, primes et salaires restant dus dans le solde de tout compte ;
distinguez le montant brut, le net estimé et le coût employeur.

Ne confondez pas indemnité de rupture et autres sommes dues

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle n'absorbe pas le reste du solde de tout compte. À la date de rupture, l'employeur doit aussi payer les sommes dues : salaire du dernier mois, primes acquises, indemnité compensatrice de congés payés, remboursement de frais ou régularisations.

Une proposition de rupture peut sembler correcte si l'indemnité est bonne, mais rester incomplète si les congés, variables ou rappels de salaire sont oubliés.

Références utiles : fiche officielle sur l'indemnité de rupture conventionnelle, rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé, indemnité légale de licenciement, article L1237-13 du Code du travail et simulateur officiel.